员工认为用自己手机钉打卡和开定位侵犯隐私，不服从，可开除吗？

民法典时代，职场人格权与单位管理权冲突将越来越多！今天来看一则典型的案例：

案件事实 

2012年2月19日，任某某入职合科公司，双方先后签订过多份劳动合同。任某某在合科公司从事销售，常驻北京工作。

2019年8月8日，合科公司因任某某不按规定通过钉钉进行打卡，且不按时提交工作报告，以严重违反公司制度为由向其出具解除劳动合同通知书。

劳动仲裁结果 

019年8月19日，任某某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉。11月1日，仲裁委裁决合科公司无需支付任某某经济补偿金。

一审法院判决结果 

一审审理中，任某某表示：1、合科公司职工代表大会的组成形式违反法律规定，职工代表的人数、当选条件，投票方式不合法。是否真实召开也无法确定。因此通过的制度也是无效的。2、其从入职初就一直在北京的私人住所工作，并不打卡。合科公司单方制作的考勤制度，仅规定是电子考勤并没有规定必须进行钉钉打卡。且即便进行电子考勤，合科公司也没有提供必要的打卡设备。如进行钉钉打卡没有提供工作手机、专用手机号码，合科公司要求员工使用自己手机、开放定位等进行钉钉打卡也侵犯了员工的隐私权利。再，合科公司仅仅对销售人员执行钉钉打卡，突击执行打卡制度，完全不顾及任某某的意见。3、合科公司每次催促任某某提交日报表，任某某均予以及时回复。合科公司未批准任某某出差，因此任某某提供的日报表内容基本一致，合科公司收到后亦未提出过异议。

上海虹口区法院认为，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故合科公司在经营过程中制定《员工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。在前述制度实施过程中，合科公司实施了召开职代会、培训告知员工，设置一周的试运行期、每日进行打卡提醒等行为，系为规范公司考勤制度、实施用工管理之行为，未违反法律规定。合科公司多次提醒，任某某自始至终未进行钉钉打卡。合科公司已充分尽到合理提醒之义务，合科公司根据规章制度以任某某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。任某某辩称合科公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见，一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，合科公司在工作时间内要求任某某打卡不属对员工隐私侵犯，任某某抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。综上，合科公司与任某某解除劳动关系不属违法解除。任某某要求合科公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。

二审法院判决结果 

本院认为，劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对于在家办公的劳动者任某某而言，合科公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。任某某在合科公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。任某某所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。任某某不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。任某某要求合科公司承担违法解除赔偿责任的诉请缺乏依据。任某某在家办公，其要求享受合科公司武汉员工的高温假，依据不足，理由荒谬，故其所提关于不构成旷工的理由不能成立，本院不予采信。

根据上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终5887号案件整理而成！

案例点评

1. 职工人格权与单位管理权的冲突随着《民法典》的实施愈加显现。
   

2. 本案的焦点是用人单位实行钉钉打卡和定位考勤，使用的是员工个人手机，员工认为既然是单位要进行钉钉打卡考勤，就应使用工作手机、专用手机号码，体现较强的隐私保护意识！但法院认为，合科公司在工作时间内要求任某某打卡不属于对员工隐私的侵犯。

3. 法典时代，如何平衡职工人格权和单位管理权，是一个值得研究的问题若员工没有手机咋办？若手机坏掉咋办？
   

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